働き方改革のなかでいかに生産性を向上させるか。「激しく働くから賢く働く」へどう転換させるか。第3章マネジメントの三つの役割では、「人と仕事をいかにマネジメントするか」について特に掘り下げた議論をしたいと思います。 人に仕事を割り当てるのではなく、「仕事を人にあわせる」ということはどういうことか。仕事を人に合わせて加工するというようなこができるのか？ 仕事を人にあったものにする、あるいは人にあった仕事を探すためには、まずは人それぞれの強みと弱みを知っていなければなりません。表面的な性格の特徴は分かっても、仕事をやり抜く能力としての強みを持っているかどうか見抜くことは本当に難しいように思います。特に正解のない課題への取組みや、今まで経験したことのない仕事は誰が、どの様に取組むのか。成果をあげるための強みはどうやって見つけるのか。あるいはどうやって育てるのか。そのようなところを議論したいと思います。 課題範囲（経営の真髄　上巻、第３章マネジメントの三つの機能、第４章知識が全て、P.58~80）を読み込んでいただき、ご自身の課題を見つけて参加されると、よ

「働き方改革」のなかでいかに生産性を維持させるか 第二回目は、第2章 社会機能としてのマネジメント、第3章 マネジメントの三つの役割、さらにもし時間があれば、第4章 知識がすべて　の３つの章を課題範囲とします。 「懸命ではなく、賢明に働くということはどういうことか」ということか、つまり働き方改革の趣旨であるべき「労働時間を短縮しながらも生産性を高める」という相反したテーマへの取り組みについて、皆さんと議論したいと思います。 過労死やブラック企業がメディアに取り上げられ、政府が労働時間の短縮に乗り出してきましたが、その一方で生産性をどのように維持改善してゆくかに全く触れられていないように思います。日本の職場は、管理職が早く帰り、担当職が遅くまで残業を続けているような光景をよく見ます。一方で海外では担当職は定時で帰り、管理職だけが残ったり、外出先とかから長時間の電話会議をしたり、時間関係なしに働いているように感じます。 マネジメントにはきりがなく、誰でもできるわけではないので、選ばれた管理職に仕事が集まってしまい、またこの管理職の仕事が全体の生産性を