前回は中身の濃かった第6章「企業モデルが多様化する」のようやく最後のほうまできました。次回は、第6章のP.107 「チェンジエージェントたれ」から始めます。そして第7章「マネジメントの常識が変わる」をいけるとこまで行こうと思います。従いまして、対象の箇所は、P.107~141といたします。 P.111の第6章のまとめの箇所に「人はあえてマネジメントする必要がないかもしれない」というくだりがあります。マネジメントしないで、「任せる」、「専門分野の判断を委ねる」。組織構造は中間管理職を排して、知識労働者の専門家をフラットに配する。そのフラットな組織の長はその専門家達の働きに責任を持つ。そのようなことが果たして可能なのか？ 確かに格段にスピードとボリュームがアップしている現在の職場環境に加え、働き方改革による時短を実現するためには、人を生産性の高い仕事に張り付け、どんどん任せていかなければ仕事になりません。 これからの職場におけるボスの役割、人、仕事、業績のマネジメントについて、集中的に議論したいと思います。 課題範囲（経営の真髄　上巻、第6章企業モデ

前回は第6章の途中で終わりましたが、10月8日は第6章の冒頭から少し飛ばし気味にスタートしたいと思います。第6章では、アウトソース、知識労働者の上司の役割、知識労働者のモチベーションについて特に深く議論したいと思います。 アウトソースで効率化を目指すことは当たり前になっていますが、丸投げになっていませんか。アウトソースしてしまって、それなりの効果はでたけど、アウトソース先に依存するような関係になっていませんか。自らの得意に集中するために、何を、どのようにアウトスースするか、皆さんの経験も交えながら議論したいと思います。 知識労働者は、「自らの専門分野では、自らが意思決定をおこうべきものとする」というくだりがありますが、そうするとその知識労働者の上司は何をすればいいのでしょうか。知識労働者である部下に任せて、上司はどんな責任をとれるのでしょうか。いま、あちらこちらの職場でこのような問題が起きていませんか。 知識労働者でも特に高齢のベテラン社員に存分に活躍してもらっているでしょうか。再雇用制度ができたので、制度にしたがっているだけで、腐らせていません